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问
如果我是一个领导,我会想去了解我的下属是什么样的想法,然后尽可能配合下属去高效的去完成所要完成的任务.可是我觉得在整个工作过程中,我没有感受他的配合,或者说跟他配合起来完成一件事让我觉得很辛苦.还不如我自己独立去做.也许是我的问题,请师兄帮我分析分析.

答
如果我是领导，我会先了解一名下属的工作能力，然后分配适当的工作任务。前提是这名下属胜任。在指定任务后，我会基本上不做干涉，如果下属胜任，我可以完全置身事外；如果不胜任，我的置身事外，也是对于其成长的一种辅助促进方式，即锻炼。而至于配合，我想应该是双方。领导给下属指定任务，最主要的配合就是提供后勤何障和政策支持。而下属，做为指令的执行者，应该具备强势的执行力，贯彻落实上级的意图。当然也有领导能力平庸者就要另当别论了。

没思路的领导不想互动，没控制力的领导不敢互动。管理的关键不在于知而在于行。管理者要是坐下，部下就躺下了。　　管理就是树立榜样。抓管理肯定要数字，但如果就数字抓数字，最后连数字也得不到，或者只抓到一个假数字。抓好提高人的素质工作，数字自然会产生；不抓人的工作，数字就会越来越差，不能见数字不见人。没有思路就没有出路。我们所有的服务质量问题，都是人的问题，信息内容不好是人不好；信息传播方式不合格是人不合

工作中，常听到周围的一些主管抱怨工作的繁忙，总有忙不完的事，总有加不完的班，总有挨不完的骂，总有吵不完的架，等等诸多的抱怨。在这里，粗浅的谈谈如何做好一个主管。或者说是如何做好一个执行面的主管、实务操作面的主管。工作中，常听到周围的一些主管抱怨工作的繁忙，总有忙不完的事，总有加不完的班，总有挨不完的骂，总有吵不完的架，等等诸多的抱怨。在这里，粗浅的谈谈如何做好一个主管。

传统的目标是由最高管理者设定，然后分解成子目标落实到组织的各个层面上，是一种由上级给下级规定目标的单向过程，在很大程度上，这样设定的目标是非操作性的，因为下级只是被动地接受目标，由于缺乏沟通，在每个层面上，管理者都会加上一些自己的理解，甚至是用偏见对目标的解释。结果是，目标在自上而下的分解过程中，丧失了它的清晰性与一致性，甚至目标的被动接受者经常怨声载道，嫌目标不合理，工作热情下降，如此种种，直接